TyHy-toiminta on muutakin kuin virkistyspäivät ja pikkujoulut

Syyskuun ensimmäisen puolikkaan osalta pääosa ajankäytöstäni kohdistui puolustushallinnon sektorille erityistehtäviin kutsuttuna reserviläisenä. Nyt kun eletään
syyskuun toista puolikasta, ajatukset harhailevat taas aktiivisesti opetus- ja kulttuuriministeriön hallinnonalan asioissa. Leirielämä tosin jatkui työnantajan
järjestämällä reserviläisestä siviilitoimeen sopeuttavalla leirillä koulutuskeskus Kuerkievarissa Äkäslompolossa. Perinteiseen SAKU-seminaariin osallistui noin
50 henkilön joukko SAKU ry:n jäsenyhteisöjen yhteyshenkilöitä.

Opiskelijoiden hyvinvoinnin toteutumisen edellytys on hyvinvoiva henkilöstö. Niinpä on luonnollista, että hyvinvoivan oppimisympäristön mallin kehittäjänä myös SAKU ry:n henkilöstöhyvinvoinnin kehittäminen on minun toimenkuvaani kuuluva asia. Vaikka työajastani 85% kohdistuu opiskeluhyvinvointiin, niin henkilöstöhyvinvoinnin kehittämiseen käytettävä osuus työajasta on äärimmäisen tärkeä muun työn vaikuttavuuden kannalta. Se tahtoo itseltä usein unohtua ja
henkilöstöhyvinvoinnin kehittämistoimet jäävät liian vähälle huomiolle.

Tarkasteltaessa toisen asteen ammatillisen koulutuksen henkilöstön
hyvinvoinnin edistämistä kolme keskeisintä tekijää ovat

  1. Töiden jakautuminen työyhteisössä toimenkuvien vaativuusluokitusten, henkilöstön osaamisen ja yksilöllisen työkyvyn mukaan
  2. Muutosprosessien suunnitelmallisuus ja avoimuus
  3. Tiedon kulku ja osallisuuden kokeminen

Liian usein työhyvinvoinnin edistämistä tarkastellaan vain virkistyspäivien, pikkujoulujen ja erilaisten etusetelien arviointina. Ne ovat kuitenkin vain jäävuoren huippu. Työhyvinvoinnin ja työssäjaksamisen edistämistä tulee tehdä joka päivä. Työkavereiden tervehtiminen ja ”Mitä Sinulle kuuluu”-kysymys ja vastauksen kuuntelu ovat asioita, joilla vaikutetaan ihmisiin joka päivä. Esimiestyössä työvuorojen, lukujärjestysten ja erilaisten kokousten hyvä suunnittelu ovat työhyvinvoinnin edistämisen välineitä. Kehityskeskustelutkin ovat hyvä väline, mutta 1-2 kertaa vuodessa tapahtuva keskustelu on enemmän arviointia kuin kehittämistä. Olisikin parempi pitää 1-2 arviointikeskustelua ja 6-12 kehityskeskustelua vuodessa.

Samalla tavalla kuin opiskelijoilla tulee olla mahdollisuus osallistua omaan opiskeluunsa liittyvien asioiden käsittelyyn, tulee henkilöstöllä olla mahdollisuus olla osallisena heidän työympäristöään ja työtehtäviään koskevien asioiden käsittelyssä. Jatkuvaa muutosta ja organisaatiouudistuksia tulisikin tarkastella työhyvinvoinnin kehittämisen mahdollisuuksina. Liian usein muutoksia valmistellaan pienissä piireissä, toteutetaan liian valmiina kokonaisuuksina erilaisten huhujen ja kuulopuheiden sävyttämina. Kun erilaisista mahdollisuuksista keskustellaan avoimesti ja uskalletaan tehdä erilaisia kokeiluja, niin moni asia saa uusia sävyjä ja vaihtoehtoisten ratkaisujen määrä kasvaa. On tutkimuksellisesti osoitettu, että muutokseen sitoutuminen on parempaa, kun siihen on
voinut itse vaikuttaa – myös silloin, kun kyse on itselle vaikeasta muutoksesta.

Ammatillisen koulutuksen järjestäjät ovat tänä päivänä pääosin suuria konserneja. Konsernitasoiset uudistukset ja muutokset koskettavat siten isoa määrää ihmisiä ja muutosten jalkautuminen opetusyksiköiden arjen tasolla tapahtuvaan työskentelyyn vie aikaa. Tuo aika yleensä aliarvioidaan ja uusi muutos tai korjausliike tehdään usein ennenkuin edellinen muutos on todellisuudessa ehtinyt edes vaikuttaa toimintaan.

Jatkuvan muutoksen ja tiedonvälityksen tulvassa työhyvinvointiinkin liittyy viestinnän suuri viisaus: Tieto ei leviä lähetettäessä vaan vastaanotettaessa. Siksi työhyvinvoinnin edistämisessä ei kannata lähteä liikkeelle konsernin tasosta, vaan arjen työyhteisöistä ja siellä kohtaamisen menetelmä on tehokkain tapa vaikuttaa.

Työskennellessäni 2000-luvun alussa Suomen Ampumaurheiluliitossa minulla oli tilaisuus osallistua strategiatyöhön, jota johti Nesteen ja Orionin johtajana toiminut Jukka Viinanen. Hän kertoi Nesteen 90-luvun strategiauudistukseen kuuluneen, että johtaja vieraili jokaisella Suomen Nesteen huoltoasemalla keskustelemassa uudesta strategiasta. Ei ollut yhden pysähdyksen taktiikka. Laiskempi mies olisi kutsunut porukat Espooseen infotilaisuuteen.

Työ- ja opiskeluhyvinvoinnin edistämisessä on lopulta kysymys siitä, että ihan jokainen voi vaikuttaa omaan ja oman työyhteisön hyvinvointiin arjen pienillä teoilla. Hyvinvoinnin
johtamisessa on korvia ja suuta käytettävä niiden määrän suhteessa.

Kategoria(t): Yleinen. Lisää kestolinkki kirjanmerkkeihisi.